Roald Kvam 2022

Covid-årene tvang oss fra hverandre. Det var både leit og greit. Vi fant iallefall noen fordeler ved å implementere en “hybrid” måte å jobbe som team. For eksempel fant noen en ny balanse mellom arbeidsliv og fritid under den fleksibiliteten og tilliten vi måtte vise hverandre. Og så erfarte vel flere at det kunne være mindre behov for kontorplasser og pendling, egentlig.

Nå, post-covid, tilpasser vi oss gjerne til et mer hybrid arbeidsmiljø. Det er ikke gitt at alle skal tilbake til en kontorplass. Når “pendelen” har dratt av gårde fra en ytterkant til en annen, så vil den etterhvert finne sitt sluttpunkt et sted på midten… Med andre ord: Mens en del av teamet ditt vender tilbake til kontoret – og er superglade for det – vil andre helst ha med videre de nye mulighetene hjemmekontoret gav dem. 

Hvordan vil hver enkelt av oss reagere på slike endringene? Her kan DISC-verktøyet gi oss noen forvarsler og god lederstøtte til å være romslig på en smart måte uten å miste framdriften for arbeidet totalt sett.

Høy-D-medarbeideren trenger struktur

Stikkord: Direkte

Uten klare instruksjoner og avsjekker kan Høy-D-medarbeideren spore av – eller lage nye veier der dere ikke har tenkt å gå – og bevege seg raskt, langt, før du rekker å trekke i noen bremse. 

Høy-D-medarbeideren liker oppgaveorientert arbeid og å oppnå høye mål de setter for seg selv. Det er fint. Men deres tendens til å sprette rundt på oppgaver kan føre til at teamet deres føler seg forlatt med gårsdagens oppgavesett. For D er gått videre. For lengst! 

Et bidrag til løsning er å bruke felles verktøy for planlegging av arbeidet. Skisser hele prosjektet, men bryt det ned i deloppgaver. På den måten kan Høy-D-medarbeideren holdes fast i prosjektet og samtidig få jobbe så raskt de vil med sine oppgaver. 

Et suksesskriterium er at Høy-D-medarbeideren kan erfare at rapporteringen på tvers av oppgavesettene er et trinn i prosessen framover for prosjektet. Da opplever ikke D dette som en brems, men som springbrett videre. PS: Vokte deg vel for dill-dall-møter om du vil holde D på sporet og motivert som lagspiller. 

Lav-D-medarbeideren trenger trygghet

Stikkord: Reflekterende

Lav-D-medarbeideren hater konflikter og foretrekker å bevare freden. Nesten for enhver pris. Dette kan gi deg lederutfordringer med tanke på et hybrid team. Noen teammedlemmer tjener mest på ansikt-til-ansikt-kommunikasjon, mens andre hviler helt greit på videomøter og chat. Men vær obs på at nå kommunikasjonen ikke skjer personlig, kan Lav-D-medarbeideren bli utrygg og da går arbeidstempoet b-e-t-y-d-e-l-i-g ned.

Et bidrag til løsning er å jobbe godt med kommunikasjonen din. Du må jo komme i forkant av slike situasjoner for når det først er blitt utrygt er det utrygt. Noe av dette må medarbeideren din selv håndtere, selvsagt, men du kan bidra fra din kant idet du planlegger en-til-en-møter med Lav-D-medarbeiderne dine. De kan godt være ansikt-til-ansikt eller digitale. Det er ikke det viktigste. Men de må bygge trygghet ved at kommunikasjonen er tilpasset den enkelte. Personlig er altså stikkordet ditt her. Med god vekt på det som er verdt å takke for. Takknemlige og tilgjengelige ledere er gode ledere for Lav-D-medarbeidere.

Høy-I-medarbeideren trenger bånd 

Stikkord: Utadvendte

Høy-I-medarbeideren er menneskeorienterte, pratsomme og drevet av interaksjon med andre. Disse vil gjerne tilbake til kontorplassen så fort som mulig. Sannsynligvis var Covid-årene tunge for dem. De kan liksom visne litt uten praten ved kaffemaskina, vitsene rundt lunsjbordet eller den daglige kontakten med andre mennesker. Høy-I-medarbeideren står stadig i fare for å “glemme” team-medlemmet som sitter på hjemmekontoret om de går i gang med arbeidet ansikt-til-ansikt med et team-medlem på kontoret. Det er ikke vondt vilje. De er bare så ekstremt tilstede der det er at annet mennesket, på ordentlig.

Et bidrag til løsning er å binde teamet bedre sammen ved å gjøre noe bra sammen. Dropp zoom-kaffen som vi vel alle måtte gjennom under Covid. Den har i beste fall hatt sin tid. Og har liten appell, tenker jeg. I alle fall ikke bred nok til å binde team sammen. Prøv andre kanaler og plattformer som ikke er relatert til jobb. Samles utenfor boksen! Dette er iallefall viktig for Høy-I-medarbeideren: At vi føler vi er sammen igjen, ikke bare sammen på jobb eller jobb-plattform. Gir du Høy-I-medarbeideren opplevelsen av at vi er mer sammen om arbeidet får du mer arbeid av medarbeideren din også. 

Lav-I-medarbeideren trenger klarhet 

Stikkord: Reservert

Der du såvidt har begynt å tenke på muligheten for feil-kommunikasjon i en hybrid arbeidsstil, har Lav-I-medarbeideren kjent på presset like fra første sekund. De er svært analytiske mennesker, og de har dette øye for detaljer som kan føre til at de leser for mye ut av skrevne meldinger. Ja, også emoji-valgene dine i Slack.

Et bidrag til løsning er å være seg bevisst at til tross for at vi vel ble bra vant med fjern-kommunikasjon under Covid, så betyr ikke det at alle er klare for å jobbe i hybride team. Som leder kan du bidra konkret ved at du ser til at alle teammedlemmer får samme oppmerksomhet uavhengig av arbeidssted, og samme informasjon. Det gjelder i alle faser av arbeidet: Ide – Prioritering – Planlegging – Ansvarsfordeling – Underveisrapport – Seireverdtåfeire – Tilbakemelding. 

Og du: Unngå sarkasme, ironi eller noen form for billedspråk som kan mistolkes i epost eller chat. Om ikke så ber du egentlig din Lav-I-medarbeider bruke bra mye arbeidstid på å tolke deg. Eller tillegge deg tanker og meninger du slett ikke tenkte å tenke eller mene overhode).

Nå går ikke Lav-I-medarbeideren av veien for å be om klarhet. Men kan du manøvrere deg opp i forkant og fokusere på klarhet selv så vinner du mye fin arbeidsro og -driv for medarbeideren din med lav I.

Høy-S-medarbeideren trenger trygt tempo 

Stikkord: Stødig

Høy-S-medarbeideren er forutsigbar om forholdene ligger godt til rette for dem. Gir du dem en oppgave i trygge rammer kan du være helt rolig for at de vil levere innen deadline. Trygge rammer betyr blant annet at kommunikasjonen går forholdsvis sakte, med vekt på detaljer om hvordan du forventer at oppgaven skal løses eller sluttproduktet skal se ut. Motsatt av hva din Høy-D-medarbeider ønsker seg med andre ord. Din S-medarbeider trives i definerte ansvarsområder og under tydelige forventninger. Når vi jobber hybrid kan det faktisk drive tempo i kommunikasjonen opp og lengden på setningene ned. For vi skal si de samme til flere som sitter på ulike plasser, langs ulike kanaler. Noen er på kontoret. Noen er på hjemmekontoret. Dette kan gjøre det utfordrende for Høy-S-medarbeideren å få tilstrekkelig trygghet for at de har riktig info, nok info til å gi seg i kast med oppgavene.

Et bidrag til løsning er å gi Høy-S-medarbeideren muligheten til å tenke gjennom sine prosjekter/ansvarsområder flere ganger både med teamet sitt og på egenhånd. Tro du meg: Den tiden du som leder og det øvrige teamet bruker på å trygge S-medarbeideren hva gjelder deres oppgavesett, får dere igjen med presis leveranse presist levert. Sørg bare for at Høy-S-medarbeideren får levert forventningene og instruksene skriftlig. De trives bedre når de kan se setningene flere ganger enn om de bare får høre dem én.

Et suksesskriterium er å sikre deg innspill til arbeidsplanen din, fra Høy-S-medarbeideren din. Dess mer du dikterer og dess raskere du kommuniserer eller driver på videre langs dine egne tanker, dess mer går S-medarbeideren sitt arbeidstempo ned – og angsten tilsvarende opp. Saken er at jobber du for raskt overfor en Høy-S-medarbeider føler vedkommende seg overkjørt og ignorert. At han/hun ikke betyr noe for deg. Det er “Håndbrekket på!” for dem! Spør dem heller hva de selv tenker om planen din og hva som føles som rimelig med tanke på leveransen. Vær du trygg: Den siste som vil stjele arbeidstid fra deg, er din Høy-S-medarbeider. De er svært samvittighetsfulle og gir deg med høy treffsikkerhet og rå nøkternhet det tidsestimatet du skal anta for å at oppgaven skal bli gjennomført i tide med kvalitet.

Kort sagt: Tiden du investerer i Høy-S-medarbeideren i forkant av arbeidsbolkene driver opp tempo og tar ned angsten.

Lav-S-medarbeideren trenger bremser

Stikkord: Dynamisk

Lav-S-medarbeideren elsker å hoppe fra idé til prosjekt til oppgave, i samme setning… Her er svært kort vei fra tanke til handling. Noen ganger er det knapt noen tanke tenkt før handlinger skjer! Det er klart at en slik energisk stil kan skape utfordringer for et hybrid team. Tenk bare på at vi sitter gjerne på ulike steder, kanhende i forskjellige tidssoner, på chat eller ved epost-kassene uten mulighet for å ta turen innom arbeidsstedet til Lav-S-medarbeideren vår med svaret denne ønsker seg ASAP…

Et bidrag til løsning er faktisk å svare på spørsmål fra Lav-S-medarbeideren med to spørsmål tilbake… Fordi det vil tvinge denne til å ta tempo ned og bredde ut blikket sitt. Samtidig får vi puste to ganger og sikre oss at vi forstår spørsmålet riktig før vi svarer. 

En annen teknikk som bidrar til bra samhandling mellom høy-energiske og oss mer menneskelige i teamet, er at vi tidlig etablerer visse krav til kommunikasjonen oss imellom. For eksempel: Send en Slack for hverdagslige forespørsler, E-post for formelle spørsmål, og SMS om det er krise. Poenget er at en forventningsavklaring i starten av samarbeidet vil bidra til å redusere teamets irritasjon over at de liksom “må” være “på” 24/7, samtidig som avklaringen vil hjelpe Lav-S-medarbeideren til å forberede seg på hvordan og når gi og ta imot team-informasjon. 

Et suksesskriterium her er å sørge for at Lav-S-medarbeideren har så mange parallelle oppgaver at han/hun kan hoppe fra oppgave til oppgave uten å forstyrre andre. Dette vil også skjerme de andre som gjerne har flere prosjekter gående. Ikke bare akkurat det prosjektet deres Lav-S-medarbeider vil ha framgang på, helst i går…

Høy-K-medarbeideren trenger teamet

Stikkord: Nøyaktig

Høy-K-medarbeideren liker (elsker) regler og klare forventninger, men misliker sterkt å gi fra seg noe som helst “på stående fot”. For et hybrid team kan dette bety at denne medarbeideren heller bruker chat og epost – med x antall vedlegg – enn telefonen og videosamtalen. Vi forstår at det skaper avstand, ja nærmest en frakobling til medarbeidere som trenger litt “facetime”. Så vær på vakt her! For om Høy-K-medarbeideren jobber på et hybrid team kan han/hun fint trekke seg fullstendig tilbake om ikke teamet har regelmessige treffpunkt.

Et bidrag til løsning er å bruke et bra spekter av ulike kommunikasjonsverktøy til ulike formål. Det utfordrer K til å gå ut av komfortsonen, samtidig som K får bruke innom sine foretrukne kommunikasjonsverktøy innimellom. 

Når du vennlig dytter en Høy-K-medarbeider ut mot randsona av komfortsona deres, skal du samtidig holde høyt hvilke positiv effekt dette kan få for deres egen vekst og status i teamet. For “vekst” (kvalitativ bedring) og “status” (stillingen) er to ord Høy-K-medarbeideren har dypeste respekt for. De jakter stadig “det bedre”. Dilemmaet deres er at de helst gjør det i teorien.

Når det er sagt, la Høy-K-medarbeideren velge sin foretrukne kommunikasjonsstil og -metode så ofte som mulig. Denne trenger helt klart å tilpasse seg til teamet når de står i et team, men samtidig gjelder det for deg som teamleder å redusere kilder til press på K-medarbeideren. For mye press putter dem nemlig rett tilbake til trassalderen. Jeg tuller ikke! Og dit vil du virkelig ikke med en Høy-K-medarbeider… Så husk: VENNLIG dytting kan øke engasjementet vs teamet, men jo mindre Høy-K-friksjon på teamet, totalt sett, jo bedre.

PS! Det forunderlige er at ikke sjelden sitter din Høy-K-medarbeidere med “det bedre” alternativet til løsning og leveranse uten at teamet har rukket å få samlet seg om første kaffekoppen. Så dette er hoder du skal la tenke mye for deg! Og kanskje skal du gi dem rom heller enn å presse dem inn i et rom. Heri ligger det vanskelige vippepunktet du som leder må balansere fra case til case. Men det er mye mulig dere totalt sett vinner på det, tenker jeg.

Lav-K-medarbeideren trenger rammer

Stikkord: Pioner 

Lav-K-medarbeideren elsker å lage sin egen vei. De er gode til det, men det kan føre til problemer for et hybrid team. Hvis de liker å jobbe hjemmefra litt for mye, kan det hende at teamet ikke er i stand til å bremse dem på avgjørende øyeblikk. Vi får ikke gå sammen med dem til veikrysset, og når vi møter dem så har de tatt langt avgårde på en vei vi ikke visste eksisterte (og det gjorde den nok heller ikke før de laga den) – og langt mindre ha budsjettert midler og mennesker til å jobbe med. 

En Lav-K-medarbeidere har ikke problemer med å bruke ulike kommunikasjonsplattformer parallelt. Tvert om! De kan fint sjonglere det som for oss andre ser ut som biter uten indre sammenheng til et, for dem, klart bilde av et omforent veivalg… De er med andre ord så fri rammer og retning og regler og råd at vi kan forvirres fullstendig og bli usikker på om vi jobber på samme prosjektet, egentlig. Så husk å føre referat! Jeg bare sier det…

Der vi jobber innenfor den berømte “boksen”, er de aller helst utenfor. Der du trives ni til fire, er noen av dem knapt operative. Joda, for et team og en avtalt plan er de både en gave og en sann plage (her følger definitivt et smilefjes altså).

Et bidrag til løsning ligger først på Lav-K-medarbeideren din selv: Du må gjøre avtaler med deg selv for nårtid du skal de facto gjøre den jobben teamet venter at du gjør innenfor den berømte “boksen”. Du kan ikke bare la det ligge og tenke at de kommer til å bli så over seg av begeistring for de nye ideene du fikk og som du brukte all tiden på i stedet… Og selv om du som Lav-K-medarbeideren aller helst jobber utenfor ni til fire så må du være tilgjengelig for teamet og på plass – også i tanken – under treffpunktene deres. 

Leder du en Lav-K-medarbeider skal du hjelpe dem til å finne frekvensen for interaksjon med teamet og tøyle kreativiteten sin noe. Eller bedre: Kanalisere kreativiteten på en best mulig måte. For dere trenger slike som tenker fritt. Og da mener jeg FULLSTENDIG fritt, ja selv fra tyngdekraften fritt liksom. Pionerene er en gave – og de kan oppleves som en plage for de andre teammedlemmene hver gang de kommer begeistret tilbake til “leiren” og ber oss bryte opp…  Hør: Av og til har de faktisk funnet et bedre sted for oss. Så leder: Kan du klare å kanalisere en så vakker kreativitet mellom alle avtaler, planer, budsjetter, møter og medarbeidere forøvrig, ja så har du vunnet en ny-vinner for gjengen din.

— — —

Kilde og inspirasjon: TTI Success Insights