Roald Kvam 2022

Å lede i endring er noe av det viktigste ledere driver med. Det er lett å trå feil, men det er ikke tvingende nødvendig.

La oss se på noen vanlige feiltrinn og hvordan vi kan rette dem raskt.

Alt

Du satte i gang for mange eller for store endringer samtidig. Og disse initiativene kom på toppen av vanlig drift. Ressursene strakk selvfølgelig ikke til. Og folk ble frustrerte. Med rette. 

Vil du rette opp feilen skal du sette tydelige mål for de ulike initiativene til endring, prioritere hvilke av dem du vil starte med, avklare hvem som skal ta del i arbeidet med disse – og hvor mye tid de skal sette av til det. Andre oppgaver må da prioriteres ned tilsvarende. 

Alle

Du tok initiativ til endring og drev gjennom beslutningen i ledergruppen. For deg var saken klar og tiden (over)moden for å handle. Du visste med deg selv hvor dere skulle og var utålmodig etter å komme igang. Men alle var ikke med fordi om du var det… De hadde jo slett ikke fått vært med på den reisen du gjorde FØR du tok initiativet. De ligger etter deg i løypa og ser slett ikke saken like klart som du. Dess mindre modne de er for endringen dess mer motstand byr de deg.

Vil du rette opp feilen skal du få gjengen din på lag tidlig. Aller helst mens ideen bare er en ide. Og snakk med dem underveis! Det holder ikke med en bra kick-off-samling eller en god prosjektmanual. De trenger løypemeldingene og peptalken underveis. At du lar dem erfare at de er sammen med deg om endringen under endringen.

Aleine

Kanskje gjorde du bra grep i starten av endringsreisen, men du undervurderte omfanget av den og ressursbehovet. Uvisst av hvilken grunn lastet du de nye faktorene på egne skuldre. Kanhende du lot være å be om hjelp for å unngå gruff og gnisninger i gruppa? I alle tilfelle gjorde du med dette en dobbel feil. For dette tærte både på deg og på resten av gjengen din. I verste fall ble du så sliten at du gjorde grove feil som fikk store følger for gjengen din og arbeidet dere stod i.

Vil du rette opp feilen skal du vurdere og vurdere igjen – og igjen – hvem som bør involveres i endringsarbeidet og hvorvidt du har ressursene det fordrer. Bør du hente inn friske midler? Eller søke ekstern bistand? Eller droppe deler av mål-bildet eller strekke tidsplanen noe? 

Det er ikke nok å planlegge godt. Du må også gå fram planleggende…

Spør heller før enn etter

Vi skal slett ikke kaldkvele gode initiativ med en lang serie detalj-spørsmål. Men det er bedre å bruke noe tid på spørsmål foran store endringer enn etterpå… For eksempel kan vi spørre slik:

• Er endringsinitiativet nødvendig?
• Har vi som berøres av endringen felles oppfatning av nå-situasjonen og endringsbehovet?
• Vet vi hvor vi vil?
• Vil det aktuelle initiativet gjøre situasjonen vår bedre, egentlig?
• Har vi utforsket alternativer?
• Vet vi hvem vi må ha med oss? Og hvem vi sannsynligvis får imot oss?
• Har vi mandat og makt nok – formelt og uformelt – til å lede endringsarbeidet i mål? Eller må vi ytterligere forankre initiativet i organisasjonen på noe vis før vi går igang?

Aksjon gir re-aksjon

Enhver endring påvirker trivsel og drivet i gjengen din. Dette går i faser, og her går ingen i takt… så vi kan være på svært ulike steder langs trivsels- og motivasjonskurven. Men ikke sjelden skal vi samlet sett som prestasjonsgruppe, under endringer, gjennom det man gjerne omtaler som «the valley of change». Eller “the valley of despair”… Lederens oppgave da er å unngå at den blir for dyp og bred. Med godt grep om prinsipper og praksis for endringsledelse kan lederen gjøre dalen så smal og grunn som mulig.

Re-aksjon på aksjon er ikke nødvendigvis negativt. Det kan tvert om være et uttrykk for både innsikt og engasjement. Så leder lytt alltid, og litt ekstra til dine beste kritikere. Kanskje er motstanden de uttrykker helt på sin plass? Eller det kommer fram ting du selv har oversett. Husk på at det er ofte godt med muligheter for å etterkomme ønsker fra gjengen din om justeringer underveis, uten å endre selve prosessen.

Å ikke lytte til mot-stemmene er sjelden uttrykk for et spesielt klokt lederskap. Da kommer de ofte tilbake seinere i endringsprosessen. Med ute-stemme!

Velg å være en positiv innstilt leder ved å unngå krangel om små ting. Skal du krangle så se til at det dreier seg om viktige vegkryss og store linjer! Poenget er at du kan positivt utnytte at vi lettere enes om de store måla enn de mange skrittene dit. 

Til slutt: Dersom gjengen din skal greie å forholde seg til større endringer, vil de gjerne ha noe å forholde seg til som er stabilt og uforandret. For eksempel organisasjonens mål, metodikken og teknologien vi bruker, mindsettet og verdiene våre, eller menneskene vi får jobbe oss inn i noe nytt sammen med. Altså: Skap en mix av noe nytt, noe nyttig, noe nyttiggjort. 

Jeg heier heise herfra! Og om du skulle ønske å ha medhjelp fra Dreieskiva Roald Kvam under dine endringsreiser, så ta gjerne kontakt.