Jeg liker konflikter!

© Roald Kvam 2021

Vi liker tanken om at vi alle er unike. Det er noe fint ved det. Dilemmaet blir bare at da er også alle ulike… Det eneste som er likt – overalt, for alle og til alle tider – er at der mennesker samhandler vil det finnes konflikt.

Jeg liker konflikter! 

Så må jeg raskt få legge til at konflikter som håndteres dårlig bidrar til stress og dårlige forhold i grupper av mennesker, eksempelvis på arbeidsplassene våres. Derfor er det så viktig at vi alle, og særlig ledere, kan litt om konflikter; hvordan de oppstår, hvordan de utvikles og hva vi kan gjøre for å løse de.

Jeg tenker slik: Vi vet for sikkert at konflikter vil oppstå. De er ikke til å unngå. Så kan vi ikke like gjerne lære oss å elske dem? De er jo en gave til kreativitet og nyskaping – også styrket samhold og bedret samarbeid – gitt at vi evner å kanalisere konflikter inn i gode løp.

Mulig jeg er skrudd litt løye sammen, men jeg elsker konflikter. Jo verre jo bedre. De stresser meg rett og slett ikke noe særlig. Tvert om! Fordi jeg vet – eller væpner meg med den tanken – at da er muligheten for det bedre best… Slik jeg ser det så finnes det ikke noe vakrere på jorda enn når mennesker i konflikt velger veier vekk fra fordømming, fordumming og skamprat – og tar bra steg i en bedre retning for smartere samhandling og nye holdninger; til seg selv og til sin konfliktpartner.

Den skaperkraften vi kan få ut av en godt kanalisert konflikt er noe av det fineste som finst! 

Ordet konflikt kommer av det latinske ordet conflictus, som direkte oversatt betyr sammenstøt. Jeg vet – og selvsagt erfarer også jeg det slik i starten av konfliktene – at dette støtet ikke er et godt et. Ikke for noen! Vi krasjer med ulike verdier, interesser eller behov.

Selv om vi oftest forbinder ordet konflikt med noe negativt, noe vi unngår, er det viktig å være seg bevisst konflikter kan være kilde til ny kunnskap. De gjenspeiler jo nettopp at vi har ulik opplevelse av virkeligheten… Og om vi lykkes i å besøke hverandres utkikkspunkt til saken vi krasjer på, heller enn å knalle skaller i sammenstøt etter støt etter støt, vel da kan konflikter like gjerne resultere i arbeidsmiljøer som gir rom for engasjement og sterke meninger.

En godt taklet konflikt legger et godt grunnlag for kreativ, effektiv problemløsing. Klart, konflikter som løses ved at tøffeste kjeften vinner, gir også sine tilleggsresultater: Stress, mistrivsel, dårlig produktivitet, høy turnover og generelt møkk elendig miljø.

Konflikter ser ut til å trigges der det er knapphet på en eller annen ressurs; flere ønsker seg noe, og ikke alle kan få sine ønsker oppfylt. Jo viktigere det man ønsker seg er, jo mer prestisje og kraft legger man i å få det. Dess høyere betydning ønsket har for de involverte, dess mer fastlåst kan konflikten bli, fort.

Sannhet er sjelden 2+2=4. Oftere enn logisk, er den paradoksal. Altså, den er sammensatt av tilsynelatende motsatte synspunkter. I mange situasjoner har vi gjerne noen fakta – eller data – som alle ser samtidig. Ja, vi kan til og med være enige om hvordan de måles og veies og telles og samles inn. Men, til hvert fakta kan det i mange forhold finnes utallige fortellinger om hva fakta betyr og bør brukes til. Vi skaper hver for oss våre fortellinger til slike fakta med utgangspunkt i der vi står og gjennom de “brilleglass” vi ser på oss selv og verden med.

Konsekvensen er klar nok for oss alle: Samme virkelighet – fakta – forstås på ulike måter. Denne forståelsen gir i sin tur grunnlag for hvordan man argumenterer for det man ønsker. Håndterer vi hverandres fortellinger dårlig, styrer vi mot sammenstøt og trigger konfliktene. Selv om vi er bra enige om faktaene, isolert sett.

Hvorvidt konfliktnivået blir høyt eller lavt, bestemmes av flere forhold. Det kan avhenge av hvorvidt jeg har mye å vinne eller tape på å trekke opp konflikten? Eller hvor interessert jeg er i min konfliktpartners synspunkter med argumentene og meningene bak disse? Også “rommet” rundt oss kan prege nivået på konflikten vår: Er det rom for å knalle skaller på ulikt? Har vi klima og kultur for å takle sammenstøt mellom kollegaer? 

Konflikter er gjesten som ikke vil gå. Du må aktivt ta grep for å avslutte dette besøket. Selv om det kan bli stille i “stua” der sammenstøtet oppsto, så er det ikke slik at denne gjesten har gått hjem. Nei, konflikten har bare gått over i et annet rom av huset ditt. Og roter der. Den kommer nok også tilbake til stua, etterhvert. 

Å ta gode grep i en konfliktsituasjon, er krevende. For vi blir gjerne følelsesmessig engasjert og reagerer jo deretter. For eksempel kan vi bli sinte, ja, aggressive, redd eller lei oss. Samme hvilken følelse vi engasjeres av i sammenstøtet, så er fellesnevneren at vi mister liksom grepet om vår egen evne til å tenke rasjonelt i situasjonen: Vi får økt puls, økt blodtrykk, blir usaklige og tar gjerne mer ekstreme standpunkter enn vi strengt tatt står for. 

Vi skjønner og gjenkjenner vel alle skrustikken som låser oss og likesom tvinger oss til mer og mer trøkk i konflikten: Dess viktigere konfliktens kjerne er for oss, dess sterkere blir reaksjonene. Dess sterkere reaksjoner, dess vanskeligere blir det å løse konflikten. 

Som medmenneske eller som kollega, iallefall som leder, vil jeg forvente det samme av deg som jeg setter som mål for meg selv: At du er i stand til å håndtere konflikter som oppstår innenfor ansvarsområdet ditt. Om vi sammen setter oss slike mål, så skjønner vi at Vi med stor V vinner mer for flere bedre om vi bygger oss opp kunnskap og kjennskap til hvordan konflikter kan løses.

Ikke alle konflikter kan løses på en måte som innebærer konsensus. Av og til er det på sin plass å bruke makt på den måten at en må ta en avgjørelse, avslutte en diskusjon og sikre at vi kommer videre. Dersom du, i gruppa som støter sammen, har såkalt legitim makt vil det som oftest bli akseptert at du benytter den. Legitim makt betyr her at det er allment akseptert at du benytter den. Greit, men bruk den klokt! Om ikke går altså gjesten bare over i et annet rom… Ja, konflikten blir mindre synlig i “stua”, men de negative effektene av den fortsetter som før – og romsterer et annet sted i huset.

Bruk av makt er nemlig en litt lunefull greie. Det samme grepet kan gi svært ulik effekt på dem som utsettes for det. For noen så gir en avgjørelse som tas med legitim makt økt engasjement, mer motivasjon og en opplevelse av at nå er luften lettere å puste i. Andre finner seg i det, men finner ingen ny framdriftsfart ved det: “Jeg gjør som du sier, men jeg liker det ikke. Du er sjefen…” Endelig har du slike som gir inntrykk av at de er enige, men tar egentlig bare med seg gjesten til et annet rom for å motarbeide deg og sabotere avgjørelsen derfra.

Mitt råd er at framfor å bruke makt, bruk forhandlinger! Iallefall at du har forhandlinger som ditt foretrukne verktøy for å finne de bedre veiene ut av de vanskelige situasjonene. Fordi et hovedmål under forhandlinger er å komme frem til en felles løsning.

Joda, jeg vet det: Denne strategien spiser tid… Men den reduserer også risikoen for å ende opp med at noen vinner mens andre taper. Mange tenker, forståelig nok, at forhandlinger betyr at man møtes på halvveien… Vel, så er ingen riktig fornøyd liksom? Jeg tenker heller slik: Om begge parter i en konflikt, under forhandlinger, besøker hverandres utkikkspunkt og rasjonale bak deres synspunkter og påstander, ja – så kan vi gjøre fine oppdagelser og faktisk se at om vi nå firer litt og forandrer litt, både hos den ene og hos den andre, så enes vi om en løsning som alle kan støtte. Og jeg tør nesten å vedde på at ofte er den endelige løsningen da bedre enn noen av oss ville funnet aleine! 

5 typiske steg under forhandling, kan være:

1. Kjernen i konflikten avklares og vi sikrer at vi forstår den likt.
2. Jeg forstår hva du mener og hvorfor. Og motsatt. NB! Vi må sikre at forståelsen er reell.
3. Vi kommer opp med mulige løsninger, vurderer dem og velger løsning.
4. Vi sikrer felles forpliktelse og gjennomfører det vi er blitt enige om.
5. Vi vurderer og revurderer både løsning og prosess.

Før vi avslutningsvis sier noe om forebygging av negative konflikter, så må vi se på en særlig krevende type konflikter. Det gjelder de såkalte «verdikonfliktene». Disse skiller seg fra andre på den måten at de griper helt grunnleggende inn i våre liv – helt inn til kjernen av våre «Jeg», der verdiene og livssynet vårt er ankret. Dette gjør at her vil verken forhandlinger, kompromisser eller legitim makt fungere særlig godt. Vi kan vanskelig samles om én løsning uten å påtvinge andre et bestemt verdisyn. I slike situasjoner kan ikke målet være å løse kjernen i konflikten; ulike verdier og livssyn. Da må vi heller sette kreftene inn på å bygge opp og styrke evnen til å akseptere ulikheter og respektere hverandres verdier. Så ville jeg satt mye inn på å styrke vår relasjonelle kapasitet med henblikk på omgangsform og samarbeide: Hvordan kan vi omgås og samhandle slik at vi begge erfarer oss respektert og ivaretatt med hvert vårt sett av verdier og syn på livet?

Selv om konflikter er en uunngåelig del av livet, også arbeidslivet, skal vi selvsagt gjøre hva vi kan for å forebygge de negative. Som medmenneske eller som kollega, iallefall som leder, må du gjerne ha ti tanker i hode:

1. Se dine medarbeidere som individer og øv opp din evne til å akseptere ulikheter.
2. Gi alle mulighet til å si noe og ikke avbryt – la folk få snakke ut.
3. Vis at du setter pris på andres meninger og oppmuntre de rundt deg til å komme med nye ideer.
4. Prøve å forstå andres ståsted og argumenter, og ikke vri på det de sier.
5. Vis respekt for andres meninger og ikke bagatelliser andres synspunkter.
6. Diskuter fordeler og ulemper med alle forslag og vær åpen til sinns.
7. Skap et klima der man kan føle seg trygg og verdsatt, og la det være klart: Ethvert feilsteg kan bli et steg i positiv utvikling.
8. Spør for å klargjøre hvis det er noe du ikke forstår.
9. Skill sak og person og skill fakta og fortelling.
10. Prøv å skape konsensus ved å fokusere på det man kan enes om fremfor det man ikke kan enes om.