Kultur med U foran – eller driv i?

Organisasjonskultur har fått like mange definisjoner som et kjært barn har navn. Forenklet kan vi si at det handler om det delte settet av verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som utvikles når en gruppe mennesker samhandler med hverandre og omgivelsene. Vi kan spore kulturen i måten folk samarbeider og snakker sammen på – og i strukturene og systemene vi velger å jobbe innenfor.

Ofte blir kulturarbeid i organisasjoner for lavt prioritert. Det blir redusert til noe passivt; det blir nærmest bare «måten vi gjør det på hos oss». Når det skjer, er faren stor for at vi gir grobunn for en kultur med U foran: En ukultur.

Kulturen setter spillereglene for hvordan vi arbeider sammen og forholder oss til hverandre. Den vokser og forsterkes gjennom de mønstrene eller modellene vi bruker for handling i hverdagen. Etter hvert sitter disse mønstrene så dypt i våre hoder og hjerter at vi tar dem for gitt – selv om ingen av oss egentlig synes at den etablerte kulturen har driv i seg til det gode og det bedre for oss som gruppe.

Når en ukultur først har satt seg, skapes og gjenskapes den kontinuerlig, og overføres automatisk til nye medlemmer i gruppen.

Når visjoner blir spist til frokost

Du har helt sikkert hørt sitatet: «Kultur spiser visjoner til frokost». Hvor mange nyansatte eller nyetablerte ledere har ikke startet med godt mot, fint driv, gjennomtenkte ambisjoner og velformulerte planer, bare for å få motet tygd i stykker av den eksisterende kulturen på arbeidsstedet?

Kultur er en kolossal kraft. Den påvirker hvordan vi fortolker det vi opplever, hvordan vi oppfører oss, og hva vi tenker og føler i arbeidet vi gjør. En slik kraft vil jeg som leder heller styre enn å bli styrt av.

Skal vi flytte oss fra en kultur med U foran til en med driv i, må vi som ledere først kartlegge den rådende kulturen. Vi må bli bevisste på hva den faktisk skaper i gruppen vår. Deretter må ukulturen møtes med bestemt og avgjort motstand. Det gjør vi på tre måter:

Modellere: Vi må selv være det fremste eksempelet på de verdiene vi ønsker å erstatte den gamle kodeksen med.
Strukturere: Vi må etablere nye strukturer for arbeidet som aktivt nærer og støtter den kulturen vi vil fremme.
Fasilitere: Det krever en utholdende, nesten fanatisk lojalitet til den nye kodeksen inntil den sitter så dypt at den forsterker seg selv gjennom det daglige virket.

En kultur med driv i gir medarbeiderne tydelige modeller for hvordan de bør handle i ulike situasjoner, og en bevissthet rundt hvorfor de bør handle slik. Disse modellene skaper forutsigbarhet, stabilitet og trygghet. Samspillet blir mer effektivt fordi vi reduserer utryggheten og ubehaget som ukulturen fører med seg.

De tre byggeklossene i kulturen

Det forundrer meg hvor mye tid ledere, styrer og eiere bruker på virksomhetens finansielle kapital, målt mot hvor mye de investerer i humankapitalen – menneskene. De som har et bevisst forhold til kulturarbeid, og som stadig søker å styrke den relasjonelle kapasiteten i staben, vil oppnå mer, for flere, bedre.

Kultur er den usynlige kraften som enten hindrer oss eller hjelper oss med å nå målene våre.

For å få et bedre grep om denne kraften, kan vi bryte ordet opp i tre fundamentale byggeklosser:

1. Verdiene (Det vi streber etter)

Dette er de vedvarende oppfatningene – og følelsene – av hva som verdsettes, foretrekkes og settes pris på i gruppen. Verdiene er kompasset vårt. (Og nei, de er ikke nødvendigvis lik de stikkorda du har satt i glass og ramme på veggen.)

2. Normene (Våre uformelle spilleregler)

Dette er det usynlige settet med felles forventninger til hva som anses som passende og upassende adferd. Normene bestemmer hvordan vi reagerer på hverandre i hverdagen.

3. Virkelighetsoppfatningene (Det vi tror på)

Dette er de helt underliggende antagelsene om hva som er sant eller usant, godt eller vondt. Disse oppfatningene fungerer som briller for hvordan vi ser og forstår ord, beslutninger og hendelser.

Hvilke briller har dine ansatte på seg i dag? Og kan det være smart å hjelpe dem med å bytte dem ut?

Speilet og verktøykassen: 6 områder der kulturen formes

Kulturarbeid er et fellesprosjekt, men lederen har et særlig ansvar. Ønsker du å utvikle en kultur med driv i, må du merke deg sammenhengen mellom hva du sier, hva du gjør, og hva du velger å bekrefte og belønne.

En av de største fallgruvene for ledere er å undervurdere sin egen betydning som rollemodell og trendsetter.

Se deg selv i speilet og svar brutalt ærlig: Er du konsekvent i hvordan du formidler verdier, hvordan disse kommer til uttrykk i dine handlinger, og hvordan du gir anerkjennelse til andre?

Her er seks konkrete områder hvor du som leder setter dype kulturelle fotspor hver eneste dag:

I. Fokus og måling

Det lederen er opptatt av, etterspør, måler og evaluerer, preger hva som setter seg som kultur i arbeidsgruppen. Det du gir oppmerksomhet, vokser.

II. Kriterier for belønning og status

Mekanismene rundt forfremmelser, goder eller oppsigelser handler om mye mer enn kroner og arbeidsoppgaver. Måten du forvalter disse på, forteller staben hva som egentlig lønner seg hos dere.

III. Styrkebasert ansvarsfordeling

Hva vektlegger du når roller skal fordeles? Går du blindt etter ansiennitet og CV, eller våger du å gjøre en erfarings- og styrkebasert fordeling? Det siste kan utløse et enormt driv, selv om det også kan utfordre etablerte privilegier.

IV. Håndtering av kriser

Når kriser eller uforutsette hendelser rammer arbeidsplassen, hvordan reagerer du? Er de utelukkende tilbakeslag, eller tar du dem som anledninger til læring og innovasjon? Din holdning smitter umiddelbart over på gruppens handlingsmønster.

V. Avstanden mellom ord og handling

Hvor står hverdagsutviklingen i forhold til det som offisielt står skrevet om «visjon», «verdier» og «mål»? Hvis avstanden blir for stor, utfordres tilliten. Som leder har du et tidsvindu til å stramme inn strikken før den ryker.

VI. Fysiske rammer og merkevare

Måten vi innreder arbeidsplassen på, utstyret vi gir staben, og verktøyene de bruker, spiller inn på yrkesstoltheten. Investerer du i verktøy som bygger stolthet og arbeidsglede, eller forventer du at staben skal holde det gående med tilfeldige løsninger?

Strategi for den nye lederen: Lytt til de stille stemmene

Er du ny som leder i en organisasjon og ønsker å forstå kulturen raskt? Legg merke til historiene som blir fortalt tidlig – mytene, milepælene, de skjellsettende hendelsene og persongalleriet i dem. Her ligger enten de sanne kulturbærerne, eller kildene til ukulturen…

Men pass på: Sikre deg flere stemmer før du konkluderer. De som er raskest på banen for å briefe deg, har like gjerne en egen agenda. Sørg for å få lyd på de stille i staben. Det er ofte der du finner gullet av refleksjoner og den reelle situasjonsforståelsen.

Kultur og struktur er to sider av samme mynt

En av mine viktigste kjepphester som organisasjonsrådgiver og coach er denne:

Kultur og struktur er to sider av samme mynt.

Du kan etablere en struktur som aktivt nærer den kulturen du ønsker å fremme, eller du kan gjøre det motsatte: Du kan snakke varmt og riktig om verdier og kultur, mens de interne rutinene, systemene og insentivene dine roper det stikk motsatte i munnen på deg. Hvis strukturen motarbeider kulturen, taper kulturen hver gang.

Uavhengig av hvilken tittel du har, kan du bidra til å skape en kultur med driv i. Vær tydelig på hvorfor verdiene er viktige, vær en bevisst rollemodell, og vær vågal nok til å la holdninger og verdier telle mer enn fjonge titler på en CV når du rekrutterer. Hull i en CV eller personlig egnethet kan bære vel så mye verdi som en masteroppgave fra 2016 skrevet innenfor et mikroskopisk fagfelt.

Vær konsistent. Ikke vær redd for å bruke konsekvenser i kulturarbeidet på en trygg, tydelig og trivelig måte. Når positive og negative utslag blir synlige, forstår organisasjonen at verdiene ikke bare er ord i et visjonsdokument, men at det er dette som faktisk gjelder på tunet.

Joda, jeg vet: Kultur tar tid. Men tiden du bruker på å luke bort kulturen med U foran, får du flerfoldig tilbake i form av energi, tempo og resultater med en gang organisasjonen har fått driv i seg.

Ønsker du å lære mer om hvordan du kan ta bevisste grep om kultur- og strukturarbeidet i din virksomhet? Ta gjerne kontakt med meg – sammen kan vi få satt strukturen som nærer kulturen du ønsker å fremme med gjengen din.