William Arthur Ward formulerte en innsikt som er like relevant i dagens arbeidsliv som da han skrev den:

«The pessimist complains about the wind. The optimist expects it to change. The realist adjusts the sails.»

Metaforen treffer kjernen i moderne ledelse.

For virksomheter opererer sjelden i stille farvann. Markeder endrer seg. Teknologi utfordrer etablerte sannheter. Nye krav, kriser og uforutsette hendelser oppstår. Noen ganger gradvis. Andre ganger over natten.

Da er spørsmålet ikke om vinden kommer til å snu. Spørsmålet er hvordan organisasjonen reagerer når den gjør det.

Tre vanlige reaksjoner på endring

Når omgivelsene endrer seg, ser vi ofte tre grunnleggende reaksjonsmønstre i organisasjoner.

Klagestadiet

Den første reaksjonen er å bruke energi på det som ikke kan påvirkes.

Samtalene handler om markedet, konkurrentene, myndighetene eller beslutninger som allerede er tatt. Oppmerksomheten rettes utover, mens handlingsrommet innad blir oversett.

I slike miljøer vokser frustrasjonen raskere enn initiativene. Folk blir opptatt av hvorfor ting er vanskelig, snarere enn hva som faktisk kan gjøres.

Ventestadiet

Den andre reaksjonen er å håpe at situasjonen løser seg selv.

Kanskje markedet snur.
Kanskje kundene kommer tilbake.
Kanskje den nye teknologien ikke får så stor betydning likevel.

Denne formen for optimisme kan virke positiv, men den kan også bli en sovepute. Når organisasjoner venter for lenge, mister de ofte muligheten til å påvirke utviklingen mens de fortsatt har tid.

Handlingsstadiet

Den tredje reaksjonen er å akseptere virkeligheten slik den er. Ikke slik vi skulle ønske den var.

Ledere som lykkes i krevende tider bruker lite energi på å klage og lite energi på å håpe. De bruker energien på å forstå situasjonen og tilpasse seg den.

De spør:

• Hva er det som faktisk skjer?
• Hva betyr dette for oss?
• Hva må vi gjøre annerledes?

Det er her seilene trimmes.

Når organisasjonen må snu samtidig

Å justere kursen er sjelden et spørsmål om én beslutning fra toppen.

Selv den beste strategien har begrenset verdi dersom organisasjonen ikke har evne til å bevege seg i samme retning. Derfor handler endringsledelse om mer enn planer og beslutninger. Det handler om mennesker.

Mennesker reagerer forskjellig på den samme vinden

En av de vanligste feilene i endringsarbeid er å anta at alle reagerer likt.

Slik er det ikke:

• Noen ønsker raske beslutninger og tydelig handling.
• Andre trenger tid til analyse og risikovurdering.
• Noen blir motivert av nye muligheter.
• Andre blir opptatt av hva som kan gå galt.

Ingen av reaksjonene er feil.

Tvert imot trenger organisasjonen alle perspektivene:

• Den handlekraftige personen bidrar med fremdrift.
• Den analytiske bidrar med kvalitet.
• Den relasjonelle bidrar med samhold.
• Den stabile bidrar med kontinuitet.

Ledelse handler derfor ikke om å få alle til å tenke likt. Det handler om å få ulike styrker til å trekke i samme retning.

Å bygge en organisasjon som tåler vind

Organisatorisk resiliens kan beskrives som evnen til å tilpasse seg, håndtere endringer og fortsette å skape verdi også når omgivelsene er uforutsigbare.

Slike organisasjoner kjennetegnes ofte av noen felles trekk:

De har en tydelig retning

Folk vet hva som er viktigst når situasjonen blir uklar.

De deler kunnskap raskt

Informasjon flyter dit den trengs, i stedet for å stoppe opp i siloer.

De gir ansvar nær utfordringen

De som står nærmest problemet, får også mulighet til å bidra til løsningen.

De lærer underveis

Feil brukes som læring fremfor skyldfordeling.

De trener på endring

Tilpasning er ikke noe som skjer i kriser. Det er en del av hverdagen.

Når disse egenskapene er på plass, blir organisasjonen mer smidig og mindre sårbar.

Lederen som navigatør

God ledelse handler ikke om å kontrollere vinden.

Ingen leder kan styre markedet, teknologien eller verdensøkonomien. Men ledere kan påvirke hvordan organisasjonen reagerer på det som skjer:

• De kan skape trygghet når usikkerheten øker.
• De kan bidra til at mennesker samarbeider i stedet for å trekke seg tilbake i hver sine siloer.
• De kan hjelpe organisasjonen med å se handlingsrommet når andre ser hindringer.

Det er dette som kjennetegner den modne lederen.

Ikke evnen til å forutsi været. Men evnen til å lese forholdene, samle mannskapet og justere seilene når kursen må endres. For det kommer alltid ny vind…

Spørsmålet er ikke om den kommer. Spørsmålet er om organisasjonen er rigget for å bruke den til sin fordel.